3公里长队_打工人选老板？「用工荒」来了_美业老板怎么办？(老板用工來瞭)

前几天，一则「广东老板街头一字排开，等待被工人挑选」的，让人心情复杂。

2021年3月初，广州海珠区出现了一条“招工长龙”，近3公里长的城中村街道两旁，站满了拿着衣服、举着招工告示的制衣厂老板。
有工厂老板反映：“月薪10000元招不到工人，一个月只招到3个！
”

只发布了工厂招人难，其实美业也是如此。

1

现状：20%的用工缺口

昨天橙美云课在某美业交流群内看到，美业老板们围绕「招人」这个话题，纷纷请人支招。

近几年，随着美业的飞速发展，行业内新业态纷纷涌现，美业对人才的需求越发旺盛。

但现状却是，从业人员找不到满意的工作，美业老板很难招到合适的人才，更难留住人才。

橙美云课，与100万美业管理者成为同学！

“为什么我开出了行业平均水平之上的薪资，专门请老师定期培训，还精心准备下午茶、节日礼品等员工福利，可店里美容师还是接二连三地离职。
过完年才开工半个月，店里原本的6名美容师走的就只剩2名了！
”

在重庆开美容院的汪玲满脸委屈的对橙美云课诉说着留不住人才的苦。
招不到人、招不到合适的人、留不住人，是美业经营者长期存在的痛。

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“我在美业干了6年，前前后后在5家店干过，最短的待了3天，最长的待了2年半。
每家店在我刚入职的时候，管理者会把发展战略，晋升通道讲的天花乱坠，到最后都兑现不了。
说实话，在店里上班，没什么安全感，现在就是谁给的钱多，我就去哪上班。
”

24岁的纹绣师唐娇对找工作早已麻木。
与唐娇一样，很多美业从业者对行业缺乏真正的认知，没有认知便难有认同，没有认同便难以获得安全感，只能通过金钱来填补认知以及安全感的缺失。

但是通过金钱维系的关系是最脆弱的。
能用高薪招聘来的人，也会被更高的薪水吸引走，因此频繁跳槽成为行业常态。

汪玲和唐娇只是众多美业老板和美业员工的缩影，人才缺失已经成为严重阻碍行业发展的巨大鸿沟。
有数据显示，美业的用工缺口已高达20%。

2

原因：人才入口小，出口大

为什么美业会面临这么大的用工缺口呢？

我们先从宏观来分析。

据统计，我国的80后、90后和00后人口分别为2.19亿、1.88亿、1.47亿。
众所周知，95后和00后是美业招聘的目标人群，通过数据对比，我们发现00后比80后足足少了7200万人，人口基数下降，从而导致劳动力锐减，进而会出现【用工荒】。

在目标人口基数下降的同时，95后们的职业选择也在发生着变化。

从上世纪90年代开始，国内美业市场蓬勃发展，吸引了很多从农村走出来的孩子从事美业，因为相对于餐饮、家政、建筑、服装等行业，美业的工作环境、收入都更有优势。

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进入2010年后，各种新兴行业开始涌现，95后在择业时，有了更多元和自由的选择。

相对80后而言，他们的生长环境更优渥，因此在选择工作时，他们会更注重个人兴趣和工作氛围，如果他们对美业没有兴趣，就会远离这个行业。

美业人才缺口大，除了以上两种从业人群的人口基数下降和职业选择多元化的宏观原因，还有行业本身的原因。

从行业来看，美业缺乏从业者成长体系，从业者缺少对整个行业的体系化思维，整体呈现出行业缺少大企业，普遍是中小企业，人才流失大的局面。

在传统美业门店里，公司/店面会反复对员工进行培训，虽然培训内容集中于本门店的产品、销售、服务技巧，但培训的目标是快速提升业绩。

背不完的话术、练不完的手法、聊不完的套路、写不完的总结，不仅没有达到预期效果，反而闹得怨声载道，让员工对门店、行业失望。

这种培训是被功利驱动的，虽然短期内可以有所回报，但从长期来看，受训者对行业的认知盲区越来越大，在经营中始终短视。

在快餐式培训体系的影响下，从业者基本上找不到行业层面的自我提升通道，新入行的从业者也没有获得系统性教育和行业认知的渠道。
导致有心创新，却经营乏力，把门店经营陷入不上不下的尴尬境地。

受行业及企业环境的影响，从业者接受的多是围绕局部利益的信息，导致从业者只关注眼前的事情，对于行业，甚至未来的职业发展都不具备结构性思维，没有形成独立思考和平等沟通的能力。

同时，很多中小连锁门店认为自己的规模还不够大，便忽略了组织建设，文化建设，导致错失发展良机，员工人效低且极易流失。

虽然近年来，很多美业头部企业已经开始关注组织变革和升级，但对人员的发展规划，很多企业仍旧在探索尝试阶段。

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总之，从业人口基数下降和职业选择多元化，导致进入美业的从业者变少；而美业缺乏从业者成长体系，从业者缺少对整个行业的体系化思维，导致美业的人才流失过大。

整体上看，人才进入美业的入口变小，从美业流出的出口变大，一进一出，从而让美业面临着巨大的用工缺口。

3

办法：自我革新，留住人才

美业老板，要怎么做才能缓和【用工荒】的困扰呢？

宏观上的原因，我们或许很难在短时间内找到解决办法，但行业内的原因，我们却能通过自我革新来解决。

有位美业老板是这样吐槽招聘现状的：“以前都是我看哪个求职者顺眼了，就让她来上班，现在是哪个求职者看我顺眼了，才愿意来我这里上班。
”

这种现象已经非常真切地在告诉老板们——新生代的美业求职者和以前的不一样了。
美业老板必须改变老旧的经营管理思维，充分意识到和员工之间的认知差别，改变和员工的相处模式，提升员工对工作的满意度，从而找到人才，留住人才。

具体的，大家可以这样做：

1.注意留存周期，做好周期管理

有数据统计，入职2～4个月是美业员工的离职高峰期；入职6个月后，离职率下降；而入职2年后，离职率会再次上升。

通过以上数据，我们不难发现入职6个月内和入职2年后的员工，他们的离职率是最高的。

在入职的6个月时间内，如果员工的适应能力差，门店对员工的帮扶不够，那员工就容易过早地对一家店失去信心，进而产生快速离职的想法。

在入职2年后，员工的能力和经验获得了提升，此时他们希望接受新的挑战，如果没有良好的管理制度和足够的发展空间，他们就会选择跳槽。

所以，我们做好针对不同留存周期员工的管理，建立完善的利益分配体系和行为导向体系，是门店吸引人才和留住人才的核心保障。

比如对于入职不满半年的新员工，我们在日常管理中要制定一些能给他们提供帮助的政策，给他们相对宽容的发展环境。

对于入职满了2年的老员工，门店要搭建完备的晋升机制，让他们清楚明白自己怎么晋级晋升，能提升哪些能力，创造怎样的价值，从而获得更丰厚的回报。

2. 注重真诚沟通，多鼓励，多肯定

各位美业老板都明白，95后员工追求个性和自由，不容易被集体主义鼓舞，以前对待80后员工那种打鸡血、画大饼的管理方式不仅不能激励他们，反而会被他们一眼看穿，进而对老板失望。

因此，日常管理中心，老板们不妨真诚一点，如实地告诉员工，在这段雇佣关系里，老板和员工各自有什么责任和权利。

95后并不像我之前想象得那样幼稚，他们也愿意付出，希望被认可和肯定，但前提是以诚相待，让她得到被尊重的感觉，激发她们自我驱动。

3. 带头学习，让员工信服

越来越多的美业老板发现，现在的95后员工不好管理了。

但是不好管的本质原因是什么？是老板自己对于行业趋势的判断不准确，管理方式不科学，制定的政策朝令夕改，员工的价值无法体现，个人能力无法提升，团队人效低，从而无法获得95后员工的信服。

在留住员工之前，老板们应该自问：你本人和你的门店里是否有足够值得员工学习的东西？

作为老板，你需要时刻学习充电，多去了解行业动态，学习先进管理技能，再将所学的知识，传授给团队成员。