美克拉SaaS：美容院工资怎么发？奖金怎么发？就照这样做(員工人才機制)

因为一般美容院只学了一个点，你不只要通过那个点去散发开，需要用其他的东西来补齐，才能在店里去实施落地。

开最好的美容院，做最有智慧的美业人，你想哪里变好，你就把钱往哪个地方分，钱怎么分，就是要看你想要推动什么，不是没有人才，而是缺少有人才的机制，最好的状态就是让员工有安全感，又不能太安逸。

员工离开我们绝大多数因为钱拿少了，那你可能要说我本来也没赚什么钱，我拿什么钱分给她们呢，你越这样想，员工越走得快。
老的员工你都留不住，新的能留下来才怪呢。

还有的人说，我这小庙也容不了大佛，为什么你容不了大佛？因为你所有的薪酬机制、晋升机制、快乐文化、包括所有节点都没有机制的导入。
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但是如果你在一开始设立了机制，通过每天、每月、每周的激励，让员工去完成她的目标结果就不一样了。
为什么说完成她的目标，而不是店里的目标，因为我们从刚开始就已经改变了员工为谁而干的这个前提，只有先解决这个问题，后面做的才是有用的，如果只是教他怎么干，那这些都是没有用的。

记住：员工是你的资产而不是你的成本！

最好的人才，一定是最贵的，但最好的人才也是最便宜的！
为什么这么讲，很多人认为最好的人才是最贵的，那是因为很多人普遍缺乏了对人才的发现，或者没有拿一套标准出来，标准拿出来就能把人才筛选出来！

普通人惯用感觉，今天来一个人应聘店长，一聊，感觉讲得非常好，凭感觉让让这个人留下来了，但是干两个月后发现不是这样的，开也不是不开也不是，开掉吧，你这两个月就白给了，他要8000到1万呢。
这个试错的成本是不是有点大啊！

你每个月付1万，4个月就付掉了4万，你知道店里要发4万块钱的工资，你需要做多少业绩吗？按照30%的利润，要做多少业绩才能做出这4万！
很多老板不会算账，我们真的要静下心来算一下自己的时间账和成本账，我们不是赚不到钱，我们只是不懂得去把这个账怎么算清楚，算清楚后，超出部分怎么拿钱分！

你首先要明确计算出你自己在什么界定下拿多少钱出来分，比如说一年做50万，那我需要有三个员工，还是要四个员工，这四个员工分别要去干什么，他在他的岗位上他能够拿到多少钱，他的好处是什么，这些都清楚了员工就有了动力！
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最好的状态就是让员工有安全感，又不能太安逸，什么意思？

让员工有安全感，就是在你店里感觉有家的归宿，但你不能让她一直在这样的安全感里吧，为什么？我们很多店在用的361考评就是要把10%的员工放到淘汰位上，你不能让员工觉得说反正在姐姐店里什么制度都有，条件也可以，干的也不错，工资也拿的可以，如果一直这样下去的话，团队慢慢会懈怠，所以说既要让员工有安全感，又不能让他太安逸。
但是这个的前提是把机制的导入使得她的收入能够提升，只有她的收入提升，她才离不开你。

记住一个公式：如果员工的薪资水平高于市场20%，这个员工基本上不会走，高于30%，员工会卖力地干，高于同等市场50%，他会卖命的干，赶都赶不走。

最后美克拉再来分享，老板如何用好人的问题。

我之前说人才不好找，但是今天我要说人才不难找！
很多老板娘说，我想招一个有能力的店长过来帮我，我想问你，你想了那么长时间，有没有招到，你即便招到了，你有没有有用的方法留下来？不是没有人才，而是我们缺少有人才的机制，

什么叫缺少人才机制？

很简单，我们讲一个点，如果我们觉得这个员工叠毛巾叠得很好，那你让她没有义务她会做吗，不会的，但是如果你跟她说，你叠毛巾，每天10块钱一次，一个30天就是300快，这是固定的，再有一个，如果员工今天的服务得到了顾客的好评，这个顾客以那个短信形式发给店长，每条好评员工可以额外获得五块钱。
再者如果你得到了顾客的锦旗，我直接奖励300元，这样的话，员工是不是会觉得很简单的工作也有成就感！

记住：你想哪里变好，你就把钱往哪个地方分，钱怎么分就是要看你想要推动什么！

员工不可能员工面面俱到，又会销售，又会服务，又会怎么样，没有这种人，所以你要记住了店里每个员工的能力，然后去做一个人才盘点，就这个人是哪个地方的人才，怎么样去做，去激发他，最终你把店里的3、5个人才盘点好。
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如果某个员工确实在某方面能力很好，就根据每个人的能力去定机制，另一个人不会的，你到这个标准，你如果做得好，也跟这个机制走，你也拿同样的钱，这是不是就把团队带起来了？这就是内部通过机制把人才激发出来，不是人不聪明，是人家根本就不知道为谁干，所以我们要解决的就是为谁干的这个问题，才能把这件事办好！