朱传燕：美容院的薪酬设计_撬动地球的力量(美容院薪酬撬動)

原创 朱传燕 朱传燕 今天

朱传燕：美容院的薪酬设计，撬动地球的力量

每天写一篇原创文章第526天

美容院营销找朱传燕

阿基米德曾经说过：

给我一个支点，我能撬起地球

经营企业也有杆杠效应，薪酬体系就是一个企业最大的杠杆。

最近一段时间一直用视频号在直播，主题《美容院业绩倍增经营智慧》之：

2月16号20:00开门红的品项设计

2月17号20:00美容院业绩倍增的两个抓手

2月18号20:00顾问的培育体系

2月19号晚20:00年度运营计划

2月20号晚20:00会议机制

2月21号晚20:00三日推进会

2月22号晩20:00全年数据化管理

2月26号13:00拓客体系上

2月27号13:00拓客体系下

2月28日13:00顾客了解体系

3月1日14:00顾客留住体系

3月2日20:00年度品项规划

3月3日20:00成本预算

3月4日20:00美容院的培育机制

3月5日20:40美容院的顾客分析

3月6日20:00顾客的六期管理

3月15日20:00美容院的三大目标

3月16日20:00美容院的招聘体系

3月17日20:00导店落地流程

3月18日20:00服务整合5件事

3月19日20：00各岗位职责

3月20日20:00沙龙会

3月21日20:00复盘

3月22日20:00PK机制

3月23日20:00各岗位日工作流程

3月24日20:00各岗位培育内容

3月25日20:00美容院的晋升机制

3月26日20:00美容院的福利机制

3月30日20:00美容院的薪酬体系

美容院业绩倍增经营智慧的底层逻辑：

好业绩来源于好顾客

好顾客来源于好员工

好员工是好的管理系统培育出来的

业绩倍增是一个系统，整个系统的核心要点：

一个核心，以利润为核心

三大目标，顾客目标、员工目标、业绩目标（品项）

九个要点

两大抓手

九个要点包括：

顾客管理6个要点：拓客体系、留客体系、了解体系、四个计划、六期管理、感动服务

员工培育3个要点：文化体系、用人体系、留人体系

两大抓手：

品项管理

会议机制

经由目标延伸出来的落地、自运转流程：

流程——做什么

标准——做到什么程度

方法——怎么做

机制——干好与干坏的区别

考核——日、周、月、季度、年考核

复盘——事事复盘、日日复盘

普通人抓外围，成功人抓核心，抓住这两条主线，一条逻辑思维主线，一条是落地执行主线，双轨运营实现美容院的业绩倍增和自运转。

成功=

工具+方法

美容院的管理靠管理工具，四大工具包：

顾客分析表

顾客管理手册

美容师年度工作考评手册

顾问年度工作考评手册

有方法有工具，大大提升成功的机率美容院业绩倍增经营智慧，把成功变成一个大概率成功的事。

在员工目标里面我们分享了：

培育机制

晋升体系

福利体系

昨天晚上八点直播：

薪酬体系

想要一对一沟通，针对性的解决问题，扫码入直播交流群，个性化的解决门店的业绩倍增问题。

现把昨天直播的部分干货分享给你。

我们理念搞懂，为什么要设计这样的薪酬，他的价值何在，这样设计薪酬能给我们的员工带来什么好处？会给我们的员工什么样积极的作用，或者这样的薪酬设计会导致什么情况发生？把这些问题搞清楚了我们看待薪酬问题就简单了。

薪酬设计是：

我们整个管理中的重中之重

员工需要的是薪酬，她首先看中的也是薪酬，员工在一个企业三图：

1、图钱就是薪酬

2、图前途就是岗位的晋升，未来的发展职位

3、图精神的引领

我们看下员工跳槽的原因：

1.为了更高的薪酬

2.谋求更高的职位

3.工作压力、不想受制度的约束

4.人际关系不好，不快乐

5.家庭原因

6.个人原因

员工跳槽的原因之首就是薪酬，再来就是职位，薪酬是稳定员工，长期合作的基石。

薪酬的本质是激活员工的，是让他们发自内心的意愿去激发自己，而不是让他们天天去消耗迷茫。

合理薪酬的特征：

1.公平化、公正化、公开化

2.具有挖掘员工激情与挑战

3.保证业绩与服务的双重标准

4.绝对体现员工的身价与档次

很多美容院的薪酬是建立在同工同酬的原理上，什么是同工同酬：

相同的工作，相同的业绩，相同的素质才能是同酬

美容师的级别不同，业绩不同，素质不同，所以同工同酬并没有激发员工的创造力，反而造成了很多的消极怠工，资源的浪费。

薪酬的设计有三个要点：

1、工资多发一点点

2、职位之间考虑工资交叉

薪酬的支付可以有多重形式

举例说明：

店长的主要岗位职责是：

开发顾客，招聘员工

顾问的重要岗位职责是：

升级顾客升级员工

这两个岗位的主要工作都和顾客和员工有关，在设计薪酬是就可以考虑，店长如果少一位顾问什么样的底薪，少一位美容师什么样的底薪，顾问组内的美容师业绩达到什么标准，顾问什么底薪。

店长的薪酬和顾问相关，顾问的薪酬和美容师相关，打造美容院团结型的有竞争力的薪酬体系。

薪酬分三个部分组成：

底薪工资

业绩提成、团队完成奖励

手工提成

合理薪酬的比例：

底薪11%（店长3%、顾问3%、美容师5%）

耗卡提成10%

销售提成10%-14%（店长4%、顾问4%、美容师6%）

薪酬的原理：

管理型高底薪低提成

销售型低底薪高提成高奖金

岗位设定

职责设定

工作标准

标准薪酬

薪酬等级

美容院是以岗找人，不是以人定岗，企业对利润的需求是直接的、绝对的；企业对员工的需求是间接的相对的。

1.对内要有公平感

2.对外要有竞争力

3.工资要求相对管理起来比较方便

4.对员工有激励作用

薪酬支付的模式：

1.固定金

2.根据工作业绩来支付薪酬

3.固定和活动相结合

一个员工要获得薪酬，他本身具备获得薪酬的素质，员工想要多赚钱：

延长工作时间

提高工作产量

总结：薪酬体系是一个企业最大的杠杆。

我们看一个企业好坏看4点：

1.看店内环境

2.看店的卫生间

3.看员工的伙食

4.看员工的精神风貌

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朱