“高大上”的管培生_怎么成了打杂的？(培生輪崗培養)
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水中俯卧撑、高空走断桥、60公里负重徒步……近期，某公司管培生项目的“魔鬼训练”曝光，引发争议。
“特训是为了锻炼员工的团队凝聚力，企业招收的管培生，是作为集团的高层来培养，所以对学生会有一定的要求。”与该企业合作的员工训练机构表示。
管培生，是管理培训生的简称。一些企业为了“培养未来领导层”，会从应届毕业生中选拔出优秀苗子，入职后轮岗培训1-3年，再确定最终岗位。
在“直通高管，年薪百万”的宣传下，管培生成了历年企业校招时竞争难度最大的岗位之一，某头部快消公司的管培生报录比一度达到5000:1。优秀的应届生们需要在秋招、春招中一路过关斩将、卷生卷死，才能拿到这宝贵的管培生offer。
但是，不少管培生在入职后才发现，这一岗位没有想象中那么美好：在各岗位之间反复横跳、成为打杂的“高级实习生”、不合理的业绩要求、公司不需要时就被大量裁撤……
本是公司重金招聘、精心培养的“管培生”，怎么成了“坑”呢？
01
假管培，真打杂
轮岗，是大部分管培生入职后的必经之路。
“每一次轮岗感觉都是为了轮岗而轮岗。”来自苏州的三寸，在某千人规模的企业做了大半年管培生。入职后，她被陆续安排在了市场营销、资产管理、人力资源管理三个岗位上，“完全没有工作连续性，与我自身能力也不那么匹配。”
每次轮岗时间都不到三个月，让管培生难以深入了解各个部门的业务逻辑。“基本上做的都是系统配置、做表格，很机械、不太需要动脑。没有部门觉得你能待得长久，都不把你当‘自己人’，所谓管培生却成了打杂的。”
成长路径模糊是很多管培生面临的主要问题。
今年是望月在某中型企业做管培生的第二年。因为轮岗，她先后在杭州、北京、成都等城市搬了四次家。“公司组织架构变动太大、太频繁， 员工成长路径显得过于模糊随意，去不了心仪的岗位，而且一直变动工作地点，非常劳累。”
“公司初衷是好的，想培养人才，但是虎头蛇尾，没有做好这个培养方案，甚至说没有任何规划，完全是走一步看一步。”两年内，望月所在的管培生项目负责人换了又换，每到一个新岗位，工作都是生疏的。
“像是为了管培生而强行抠出了一个本不需要的岗位。”望月表示，名义上公司安排她在基层城市锻炼，实际上，在有些城市项目中，她只是做一些后勤保障类工作。
02
是光环，还是“捧杀”？
在招聘时，管培生往往会被“委以重任”，薪资高于同时期进入公司的同级职员。
“我们的薪资确实挺透明的，在职场上有些人会戴‘有色眼镜’去看我们。”望月认为，自己的管培生title有光环，也有压力，偶尔会莫名被“捧杀”——明明是新人，却被迫要“无师自通”。
理论上，管培生实行导师制度，然而在部分管培项目里，导师形同虚设。三寸在校期间学的是传媒类专业，未来的理想定岗方向也是与品牌或市场相关。
“但我的导师是技术部副总监，我们彼此对对方的方向和业务都不了解，几乎鸡同鸭讲。而且，导师普遍是公司高管，他们太忙了，根本没时间管我们。”最终，直到离职前，三寸也只与导师线下见过一两次。
同时，管培生也意味着严格的淘汰和筛选。轮岗时间仅三个月，却要求管培生有着明确的业务产出。在某公司做了两年管培生的和牛介绍，他那届一共有50个管培生，两年过后，淘汰加上自行离职，目前只剩约40%仍在该公司。
这种情况下，管培生更像是一个好听的“名头”，用来招揽名校毕业生，让他们进公司后互相“卷”。不通过的直接淘汰，绩效一般的降薪下放“基层”。“很像一个斗兽场，这种感觉太差了，”和牛说道。
定岗过程中，和牛也发现自己没什么选择权。入职时，公司承诺定岗双向选择、尊重意愿。但真到了定岗时，他原本看中的岗位却直接进行了社招，然后他被通知没有名额。最终，他只能退而求其次，接受了公司的岗位调剂，目前正在考虑跳槽。
对于管培生本人而言，1-3年的轮岗过程充满了不确定和失序；对公司业务部门来说，管培生往往也是“烫手山芋”。他们直属人力资源部门，不隶属于任何业务部门，轮岗时间短，还没了解清楚部门运转逻辑已经轮走，难以派活。
而且，很多对专业技术要求较高的部门，比如技术、法务、财务等并不方便轮岗。因此，业务部门落实管培项目要求，也存在不少困难。
03
曾经的“香饽饽”
事实上，管培生（Management Trainee）制度并不是什么新鲜事，最早可追溯到一百年前的美国通用电气公司。
后来，管培生制度在全球范围内得到广泛应用，成为现代企业培养未来领袖和高管的一种重要机制。国内外许多金融业、快消企业和大型互联网企业，如宝洁、麦肯锡、汇丰银行等都有着相对完善的管培体系和历史。
玛氏公司官网数据显示，该公司管培生晋升经理的平均年龄为26.5岁，而市场上职场人晋升经理的平均年龄为33.2岁；某电商平台的管培生“1200工程”培养出来的管理人才，在管理干部体系中占比超50%；另一电商平台的管培生项目已设立十几年，内部人称“御林军”，一度拥有越级向董事会主席汇报的权利。
“如果公司的管培制度相对完善，愿意花精力去培养，成长速度会更快些，可以理解为‘施肥催熟’。”某知名快消外企管培生一千表示。该快消品牌75%的全球管理层都是由管培生成长而来，被戏称为“快消界的黄埔军校”之一。
如今，管培生制度在国内企业遍地开花，管培生也日益“通货膨胀”，风光不再。
某人力资源咨询公司发布的调查显示，2022年，有37.4%的企业设置了管培生招聘。招聘平台上，一些200人以下规模的小企业，也设置了“管培生”的名头招揽985、211名校毕业生。
混乱的管培生定位、频繁变动的组织架构与培养目标、没时间、没钱、没培养经验……越来越多的企业管培生项目，成为无法兑现的“大饼”。
04
管培，应该是啥样？
合理的管培生制度应该是怎样的？首先，足够的资金支持必不可少。
全球最早推出管培生项目的通用电气公司，项目培训时长两年，每人平均投入约为25万美元（约180万人民币）。“设立管培，最好是在毛利率比较高的业务线，有足够的资金支撑这种又费时、又费钱的培养计划。”望月表示了对开设管培制度公司的期待。
除此之外，系统详实的培养方案也很重要。管培项目是庞大的跨部门工程，然而目前国内很多企业的管培项目仅由人力资源部门“一厢情愿”地规划和发起，并未充分考虑业务部门的需要。直属人力资源部门的地位，让管培生和业务部门的关系也比较尴尬。
天津师范大学副教授刘宏鹏，长期从事人力资源管理和组织治理研究。他认为，在企业中，要办管培生制度，最好由副总以上级别的高层管理者牵头，建立管培项目委员会。各个部门的管理者一起，共同设计具体培养计划，确定管培生的业务范围、带教人和考评方案等，确保“重培养、轻使用”的导向。
公司和员工的成长本应是相互成就的。企业提供资金和培养体系，作为“储备干部”的管培生们迅速成长，为企业创造价值，达成双赢。别让“管培生”，成了没人“管”、无“培”训的高级实习“生”。
（应受访者要求，三寸、望月、和牛、一千为化名）
参考文献：
[1]央广网（2020）.苏宁1200十八期大数据曝光 张近东：加速推进干部年轻化进程
[2]中国经济网.（2016）“刘校长” 的干部制度:神秘的京东管培生.
[3]太和顾问.2022年企业应届生政策专项调研.
[4]McCann David. (2014). Acclaimed GE Finance Training Program Hits 100. CFO Magazine.
[5]刘宏鹏,吕臣.管理培训生项目的瓶颈问题及其改进[J].中国人力资源开发,2011,(05):25-28.
