“承诺2500到手只有1500”_技师视角看汽后缺人现象(門店技師招人)

既然是招人用人，那么就是两方的事情，就是你情我愿。
不能简单的站在门店角度谈难招人，而不从求职方来看问题。
只有多从员工角度来看问题，或许我们能看到更深层次的东西。
本文将从两方实际出发来分析，再延伸至整个行业用人问题。

求职方的核心需求和遇到的问题

从技师发布简历需求来看，主要诉求有以下四点：

收入，不管是应届生、学徒，亦或者有经验的从业人员，这是第一个需要考虑的问题；有无良好的技术培训体系；好的工作环境和工作氛围；良好的晋升机制及发展前景。

以上四点为求职者主要考虑因素，收入最终起到决定性作用。

知道求职方需求后，来看看求职者在实际找工作过程中最常见到的问题。
这些问题是笔者带领招聘团队，服务广东地区接近5000家汽车维修企业的真实情况：

有相当一部分老板发布的工资不真实，学徒工资标注2500，实际有些求职者面试后工资实开800、1500、1800。

谈好的薪酬绩效无法兑现，发工资时乱扣钱，此种情况多发生在有经验技师身上，将直接导致人员辞职，或者发生矛盾以致劳动仲裁。

招工不规范，试用期无底薪不提前讲，入职不签劳动合同，试工7天内离职无工资没有提前声明。

工作环境不理想，内部管理混乱，特别是应届生很关注宿舍环境，入职体验；我们见到很多应届生来实习，结果有一半是因为宿舍环境差直接离职。

相当多老板没有给员工买社保保障或者保险，发生工伤风险大。

以上存在的种种问题，预示着门店招人难度注定加大。
除了4S店之外，汽车后企业以中小门店为主，很多门店没有人事专员，都是老板或者主管兼着。
他们相当多人对招聘和人力资源都没有基本的认识，没有科学有效的人才招聘体系和现代化人力资源管理体系。

汽车后工资低一直以来是技师诟病或者吐槽的重点。
来看看从业者发出的心声：

维修技师李先生坦言：投入汽车行业十年青春，在亲戚那儿做两年学徒，月工资300元到1500元。
出来中工做两三年，工资1800元到4000元。
做大工三四年，工资5000元到7000元。
转入某养车连锁两三年，工资4000元到9000元不等。
起早贪黑摸打滚爬，还要靠口才搞项目。

两年前转行自动化，现工资稳定8000-12000元。
注入汽车维修十年青春，不如进厂打工，现在工厂工资都稳定6000-8000元。
“打着维修技术的招牌，干着工厂不如的技术，这就是汽车维修，饿不死自己养不起家人。
”

美容技师彭先生：00后做汽车美容五年了 ，有时候都不知道在坚持什么， 一个月四五千块。
“有时候洗车洗到迷茫，不知道要不要坚持。
如果不是因为还保持对汽车的热情，早转行了！
”

在接触大量技师从找工作到入职离职、甚至转行当，我们也会问他们，你们最希望企业老板做到怎样，你们才觉得做的有劲？他们的回答也很简单：工资跟上来，让我们后面有奔头就可以了。

为什么维修企业招人难、留人难？

首先，从人员源头来看数据。

职业技术学院汽车专业生源少，除了少数几家专业汽车院校外，其它职校汽修班大部分生源在100-200人。
这些学生毕业后最终从事汽车维修的只占30%，大部分转其它行业，很多学员只是为了拿个毕业证。
究其原因，还是汽车行业给他们的印象是工资低、辛苦、脏。

据统计，广州、深圳、东莞三个城市社招简历新增注册量在每日300份左右，而对应的职位发布数刷新量每日在3000个岗位以上（以上数据包涵主流招聘网站及专业网站）。

与此相对应，10个维修工找工作时，对应有接近30家门店在招人，人员供需严重不足。
洗车工、美容工、维修中工、SA接待为门店最紧缺岗位。

成功招到合适人选需要面试足够多的候选人。
但现实是面试候选人少，门店可选择性不多，这也从侧面反映了行业人员供应不足。

究其原因，还是汽车服务行业对就业人员整体缺乏竞争力。
汽车后市场技师向来给社会人士印象为辛苦，工资不理想，学习周期长。
中工级别必须要三年以上培养周期，月薪才到达4000至6000区间；而网约车司机、外卖快递员简单培训，即可月入5000至8000，勤快的能拿上万。
试问年轻人为什么要花几年时间来学又苦又累，工资还不高的工作？

其次，门店招人缺乏有效专业渠道及专业的人力资源管理体系。

除了源头人员数量少之外，招聘也存在很大问题。
汽车后市场门店基本无人事专业部门或专业人员管理，招人工作由老板或者企业主管、店长兼任。
而老板大部分文化水平也不高，从招到留都存在很多问题，这点上面已有论述。

从招聘渠道上来看，除了朋友介绍之外，依靠某8或者某b单纯信息撮合平台，根本难以满足招人需求，行业存在大量信息不对称现象。

此外，招人难的门店本质上盈利性比较差。

笔者带领的招人团队服务的企业中，有相当多招人还是很顺利的，留人效果也不错；但是有部分门店，应聘的侯选人也不少，但就是招不到人，或者留不住人。
我们去了解原因，发现根源就在门店的盈利壮况不理想。
这种情况下，很难给员工更多提成和奖金。
其实盈利性强的门店，招人留人并不难。

招人难问题怎么破？

面对如此多挑战，门店如何破解人才难题呢？笔者认为需做到以下几点：

提高收入，满足技师最根本的诉求无需额外论述。

要尽可能为员工提供相关技能培训，同时配套相关制度，为技师提供晋升空间；要关心关爱员工，提高他们待遇，优化工作环境，让他们愿意留下来。
从整个社会来说，要打通技能和学历的互通通道，营造良好的社会氛围和宣传导向，提升技能型人才的成就感和荣誉感。
行业要整体塑造专业、整个就业生命周期收入待遇高的舆论基调，吸引更多人才进入汽车后就业。

紧跟国家职业技能教育政策，在职业教育方面加大生源流入，校企合作，产教融合。

有些行业人士建议门店打造品牌或者企业文化，笔者并不认同。

一个品牌需要砸很多钱，除了头部大连锁有实力外，试问广大门店谁愿意花大预算去打造品牌？况且品牌塑造不是一朝一夕的事情，而汽车后单店人数也就十几个人，谈不上品牌文化。
远不如想办法提高员工实际收入，用心服务好客户，形成良性循环。

除了全职员工外，门店也可适当探索国家大力推行的灵活用工方案。
灵活用工的好处是企业部分岗位可适当外包，降低用工成本及风险，况且门店业务也存在周期性。
目前市场上有钣金、喷漆和贴膜技师共享，但都是临时工形式，相对零散，没有规模化。
但也有弊端，就是施工质量上难以掌控。

想有效解决后市场门店用人难留人难问题，不是一朝一夕之功。
唯有依靠老板用心，以及全社会关注和一起改善。

—— 全文完。
感谢您的耐心阅读

作者简介：杨锦华，邦邦车专业汽车人才平台创始人，广东区域合作门店五千家，欢迎关注汽车人力资源发展方向的行业精英探讨、交流，共同促进行业发展。