用人单位降薪是否应与劳动者协商一致？(勞動者公司工資)

时下，经济不景气，企业经营困难。
很多企业为度过寒冬开始开源节流：能不花的钱不花了，能少花的钱就少花，反正，在这个节骨眼上，活着就是一切。
于是，很多老板开始把眼睛瞄向了劳动者：如果不能劝退又不能裁员，那能不能通过降低工资降低劳动力成本呢？反正单位有经营自主权，依法单位可以自主确定本单位工资发放方式和工资水平。

真的是这样吗？通过以下三个案例，相信读者会获得一个清晰的答案。

案例一：单位利用用工自主权调整劳动者岗位，不得降低劳动者工资，调岗行为不得具有侮辱性。
案号：（2014）穗云法民一初字第243号。

陈某于2011年8月1日入职甲公司，并签订书面劳动合同，合同期自2011年8月1日至2012年9月30日，职位为公司内部某小组组长，工资由基本工资、工龄工资及加班工资构成。
2012年6月，因陈某所在小组人员减少，公司决定撤销陈某组长职务，工作内容、工资待遇均不变。
陈某以为公司调整其岗位、降低其工资待遇，系变相解除劳动合同，故自2012年6月底之后再未上班。
双方未办理任何离职手续。

2013年6月21日陈某向仲裁部门提起仲裁申请，主张单位违法解除劳动关系经济赔偿金45545.76元。
仲裁委以双方均未提交证据证实解除劳动关系的原因为由，视为经公司提出并取得陈某同意双方协商一致解除劳动关系，裁决公司向陈某支付解除劳动关系经济补偿金22772.88元。

公司不服，向法院提起诉讼。
庭审查明事实后认为：公司因陈某所在小组人员减少故撤销陈某小组组长身份，该调整后的工作岗位不具有侮辱性及惩罚性，调整后并未降低陈某的工资待遇，且公司具有根据生产经营需要调整员工工作岗位的权利，故法院确认甲公司调整陈某工作岗位属于公司的用工自主权。
故陈某依此要求公司支付解除劳动合同经济补偿金无事实及法律依据，法院不予支持。

点评：单位行使用工自主权，调整劳动者工作岗位，必须确保劳动者权益不受损害；若调岗行为，增加了劳动者负担，单位必须与劳动者协商，且给出合理补偿。

案例二：用人单位调整工作岗位及工资，属于变更劳动合同的内容，依法，应当遵循协商一致的原则。
案号：北京市（2014）二中民终字第00235号。

2008年，康某与新联酒店公司（以下简称：公司）签订无固定期限劳动合同。
合同约定康某的工作岗位为劳动关系经理，双方协商一致，可变更劳动合同内容。
2012年，公司根据自身经营需要对人力资源体系进行一系列调整，将康某岗位由劳动关系（B级）经理降为SS级主管，工资由6805元／月降至1008元／月。
双方为此产生矛盾。
协商未果，公司于2012年11月1日要求康某回家待岗，待岗期间工资按照1008元/月发放。

2013年5月，康某诉至法院，要求新联酒店公司按照劳动关系（B级）经理6805元／月标准补发自2012年11月1日至2013年2月20日工资差额共计32097.8元。

一审法院认为：公司根据自身经营状况调整需要，对公司人力资源体系进行一系列调整，将康某的岗位由劳动关系经理（B级）调整为SS 级主管，工资随之变动，这属于用人单位的经营自主权；康某要求按照劳动关系经理（B级）工资标准补发工资差额依据不足，难以支持。

一审判决后，康某不服，提起上诉，二审法院认为：用人单位和劳动者应当按照劳动合同约定，全面履行各自的义务；合同约定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容；因此，合同履行过程中，任何一方变更合同约定内容，均需与对方协商一致；故，在双方未协商一致情况下，新联酒店公司将康某岗位由劳动关系（B级）经理降为SS级主管，工资由6805元／月降至1008元／月，缺乏法律依据，康某的请求应予支持。

点评：从保护劳动者合法权益角度出发，法律并不禁止用人单位给劳动者涨薪；但若要降低劳动者薪资报酬，则必须与劳动者协商一致，不能以经营自主权免责。