美容院招人_德行一定放在第一位(員工美容院招人)

第一

招人品行必须放在第一位！

我想现在很多店的问题不仅仅是局限在员工招不到，我说过很多次，我们不是缺人，是人来了，你不会留，或者你留不住，留不长。
我有个店前几天咨询我， 说她经常不在，管事的是店长，导致店里的员工只听店长的，顾客和员工基本上只卖店长的面子，因为我一直给他灌输相关方面的引导，所以她的危机感很强，问我该怎么解决。
反过来，我们按照最好的方向发展，我们通过股权激励和分红等一些方式能留得住这个店长，这个店长的品德和品行也直接决定了这个店是往上走还是往下走。
我之前做店务咨询的时候，我们喜欢说，想跟这家店合作，先搞定店长，这是个很现实的问题，不知道作为老板的你可知道这其中利害，绝不仅仅是调侃之言。
很多时候，我说的放权其实你也要学会控权！
还有一个店内普遍遇到的问题就是：怎么在店内提拔员工，是选择在店内提拔还是寻找呢，这是很多老板百思不得其解的问题。
我相信很多老板想的第一个是资历和能力问题，但是你记住，没有人能够确定我现在遇到的这个员工能做出什么样的结果来。
往往是这样的，好不容易来了一个新员工，在谈判中也觉得挺不错，但是你怕，你就觉得先试用吧，先试一下，然后这时候，薪资可能就达不到这个人的心理需求。
反过来讲，既然你要用这个人，就要给她对应的薪酬待遇，给他能与她的能力相匹配的，不要是那种简单粗暴的试用期工资，你做多少业绩啊，我就给你多少的这样想薪资体系。
而且，如果你是老店的， 我相信你是已经深有体会的，假设我们的工资架构 是这样，也就是你达到多少业绩，就拿多少提成，这种我在之前做过分享，很容易造成员工只看业绩不愿意做售后的情况，特别是碰到一些品德不好员工很容易在关键时候掉链子，很麻烦的。
这就是我今天分享第一个要点：招人品行必须放在第一位！
员工的德行真的很重要人才的引进方面一定要遵循科学标准，从优选择。

第二

创新和特色

什么意思，我们现在的员工主力是90后，甚至是00后，这代人是真正的初生牛犊不怕虎，90后的员工容易接受新事物，思维活跃，真的不错，我喜欢用这样的员工。
在我的店里，如果微信都玩不转的我基本不用。

我见过一些老板，硬件设施很舍得投资，装修一个店40w到50w，但是不愿意给自己预留一些广告投入和培训基金，哪怕你老板再会弄，开业的第一个月还行，你有资源支持一下，但是慢慢的就会变得很难。

第三

如何选择员工当店长

这个很重要啊，很多老板容易忽略掉的要有储备店长

如果你的店面有8个员工，那么一定要设计一个副店长，这个人除了协助店长处理店务还要兼具营销方面的业务，正店长就是负责店面的全部工作，除此以外，店里还有一个负责行政的人，很多店叫前台，这个人除了专职财务外，还稍微懂点库房管理，前台接见，电脑管理。

我说句题外话虽然现在我们提倡智能化工具化管理但是店里依然要保有电子文档纸面文档都要有因为电脑方便看数据而纸面文档方便接待和员工翻阅

第四

我是怎么招人的

很多老板的招聘方式就是：发朋友圈或者在大玻璃上贴一个广告，这个很真的没什么用

如果你是技术型美容院，比如你是做专业皮肤管理的或者养生方面的，那么可以去招聘一些护士，另外一种就是去各种美容学校找人，反而我不建议你去社会上找人，大家都知道，要不就是虚高价格，要不就是没能力，要不就是双方不信任，不熟悉的员工，在前期还好，慢慢的，就发现，做了刚好一个月，我们说给他转正，他要走了，这个是很现实的问题啊。
如果是销售型的美容院，最好的方式就是去挖人。
去挖同行美容院的对口的人才，就是找连锁店美容院的人，但是这种员工的薪资比较稳定，收入还可以，是你要找的专业的人，比你把钱拿去招聘网站打广告有意义的多。
特别是某网站，一年下来简历可以填很厚很厚啊，几千张，但是留下来的没什么。
所以说，人才还是要自己去培养，我们要用的这个人的来路要很清晰。

第五

正确招聘，考核员工的综合能力

100平米小店，按照现代化要求来说，4个人足够。
在外人看，只要美容院技术能力强就行，其实远远不够，一个优秀员工应该要具备多种条件，也就是综合能力强。

我在这里重点要说的是：150以下的店，4个员工左右的店，你记住了，你是150平米以下的店，那你就是四个人足够了。
如果你是100多平的店，有7到8个员工，这个就有点问题，你说你生意好，客流大，其实只能说你的客单价不高。
客单价低的时候，你的低客流是不是很大，那么你的员工的服务能力负荷太大，她的收入呢？你想过吗？这就是为什么她流失率大的原因了！
不是说你没有高价格，你也有！

但，请思考：

当你的客流大的时候，你要考虑你的员工收入。
当你的客流大的时候，你要考虑你员工的能力。
当你的员工人少的时候，你要考虑员工的综合实力即每个人的综合实力

如果你的店你是技术销售骨干，至少有两个人，能力很强。
其他两个是辅助。

现代的客群比较年轻，基本上一个小时就走了，所以说店里每天的翻床率相对很高的，如果员工再多一些，就需要慎重，店面小而全，国家管控越来越严，所以说，我们要注意不要触碰政策红线，未来会更规范和专业。

第六

员工的基本素养

包括员工沟通能力＋服务态度

有些员工服务态度差，脸上总是冷冰冰的，所以面试的时候要全方面的了解。

这个时候我们可以设置一些基础问题来了解她

比如你可以问她：为什么对这个行业感兴趣？你希望和什么样的同事一起工作？以前在哪里做过？做了多久，目标是什么？她的为人处事，她的技术？以往店面职业，以往工作中最骄傲的事情是什么?假如我是服务的顾客，你如何向我销售你的项目？哪项技能需要提高本人对行业认识，他跟团队合作他的目标收入大概多少，包括她的优缺点......她优缺点基本上就是认真细心，和顾客沟通交流能力.多问一些开放式问题，就能了解他的需求

如果求职者对工作消极，更换工作频率高，沟通能力差，对工作待遇过于看中，那我建议你要慎用考虑。

另外就是：员工良好的语言能力

也就是要具备和顾客的沟通能力，就比如出现项目的纠纷也好，产品纠纷也好，服务纠纷也好，员工要懂得灵活巧妙的利用合理语言能力跟顾客沟通。
是用攻心战术也好，用善解人意也好，或者与顾客建立良好关系也好，总之就是和顾客之间产生充分的信任感，从而塑造个人魅力和美容院魅力！

面试的时候也可以设计一个小小的模拟测试，来测试他的语言能力。
比如如何用平和的语言平复顾客的不安情绪如何通过语言的正确表达推荐项目服务概念

应聘员工良好沟通表达能力，主要包括：语音清晰正确语句表达完整，连贯有序，使顾客能够准确明白，领悟员工表述。

语言表达具有专业性，特别是项目技术这些专业领域，语言表达要充分结合行业术语体现专业性。

语言表达赋予艺术性和情感性，特别是情感性，也就是说话要有温度，温柔体贴富有情感，而且根据不同顾客，不同环境和不同要求把握适合的语速和语调，恰当良好的一些肢体语言，感染顾客，激发产生和顾客思想的共鸣。

这方面是培训不来的，靠员工自己悟出来的，取决于员工的能力，属于感悟性东西。
培训的时候一定不能教条主义，并且能够灵活运用到实际工作中，抓住顾客心理。

我们现在开店就是讲究解决问题的，你的店若是不能解决问题谁会来，80和90后的顾客都很

此外，我们招聘来的员工，对行业的了解和对专业的认知度，包括营销的能力等，还有对行业经验的总结。

我们这个行业发展速度太快，未来十年，现在的很多经验都用不上了，很多行业可能也会消失，但是跟人相关的行业，也就是需要人的行业都属于朝阳行业，比如服务业啊，所以好好的把握我们这个行业。

以前，有那种上门体验的美容模式，但是事实验证了一切，上门模式真的好吗，毕竟到家里做项么都是少数的，也是客单价低的项目，客单价高的还是要到专业的地方去做，所以美容肯定一定是朝阳产业，但是，行业也一定会变化，就是往技术更新和潮流的方向去变化，包括细分领域更专业等。

所以，看明白我们的发展方向了吗？技术层面就是我们要解决的问题！

往后这个行业对员工的要求就越来越高，这是我们要深入思考的。
小店的资深美容师一定能做出不小的贡献，100平米的店，一共4个人。
每个美容师都很牛!我在美业深耕年，我深感，美业人的求知欲很旺盛，我们要学习心理学，技术，装饰，专业，营销，太多了，方方面面，还有管理学，以及材料各方面。
在国外，美容师很受人尊敬，大学本科毕业，跟医生一样，特别是欧美，跟医生一样，还要拿临床试验培训执照。

一个优秀的美容师必然是个宝，学而上进的员工是最受老板喜欢的，但是这类员工一般想的是自己开店。
当一个员工有一定能力，他就想自己去单干，想去开店，可是为什么优秀的店长往往很难成功，这个问题留待明日接着分享！