用人单位拖欠产假工资_该如何维权？律师支招来了！(產假工資陳某)
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除非因不可抗力或确实经营困难并经过与劳动者或工会协商给予一定延期的，其它无正当理由拖欠劳动者工资不给的就属于劳动违法行为，要依法承担相应的法律责任。因为产假工资是给予女职工的一种特殊待遇的工资， 拖欠女职工所享受的产假工资，本质上就是未及时足额支付劳动报酬。
因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以选择同用人单位解除劳动关系，然后根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项的规定，如果劳动者以上述第三十八条的规定解除劳动关系的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿。
也就是说，如果用人单位拖欠女职工产假工资的，就可以像拖欠普通工资一样，女职工可以选择被迫辞职，要求用人单位支付拖欠的工资，并可以要求支付经济补偿。需要注意的是，辞职必须是以单位存在拖欠产假工资为理由，否则即使辞职了，也没有经济补偿。为了更好的说明相关法律条文的意思，现在
案情简介
原告陈某涵诉称：陈某涵于2015年9月17日入职阳泰公司，同年9月23日，双方订立期限自2015年9月17日至2018年9月16日的劳动合同，试用期从2015年9月17日至2015年12月17日。合同还约定陈某涵的工作部门为人力资源部，职务为经理，正常工作时间的工资为6500元/月。后阳泰公司一直拖欠产假工资不发，2016年11月15日，因追讨工资无果，陈某涵通过口头方式告知阳泰公司要求解除劳动合同，双方之间的劳动关系即时已解除。
因陈某涵不服劳动仲裁裁决，特诉至法院提出请求：确认陈某涵与阳泰公司于2015年9月17日至2016年11月15日存在劳动合同关系；阳泰公司向陈某涵支付拖欠的工资44093元；阳泰公司向陈某涵支付拖欠工资补偿金11023.25元；阳泰公司向陈某涵支付解除劳动合同经济补偿10500元。
阳泰公司辩称：陈某涵于2015年9月17日入职，2016年9月23日签订书面劳动合同。2016年6月中旬，因业务调整，与陈某涵达成一致，双方劳动合同协商解除，此后不存在劳动关系。2016年11月14日，陈某涵以双方仍存在劳动关系，阳泰公司拖欠其工资为由申请仲裁，阳泰公司认为仲裁裁决不当，请求法院查明事实，公正判决，维护阳泰公司合法权益。
判决要点
法院审理认为，阳泰公司称与陈某涵于2016年6月17日经协商一致，于陈某涵产假结束后解除劳动合同，但阳泰公司并无任何证据证实该项主张。同时，按照陈某涵的生育情况，其可享受的产假期间不早于2016年11月15日，故本院对陈某涵所称其于申请仲裁时提出解除合同的主张予以采纳，并认定双方于2015年9月17日至2016年11月15日存在劳动关系。
故阳泰公司仍应陈某涵正常工作时间的工资标准向陈某涵支付2016年5月至6月20日的工资及6月21日起计算的产假期间的工资。其中2016年5月的工资差额为7000-1407=5593元、2016年6月至11月15的工资为7000×5+7000÷2=38500元，上述工资合共金额为44093元。
关于解除劳动合同的经济补偿金。阳泰公司存在未及时足额支付陈某涵劳动报酬（含产假工资）的情形，陈某涵可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并依据该法第四十六条的规定，要求经济补偿。故阳泰公司应向陈某涵支付解除劳动合同的经济补偿金7000×1.5=10500元。
判决结果
综上，法院判决：确认陈某涵与阳泰公司于2015年9月17日至2016年11月15日存在劳动关系；阳泰公司应于判决发生法律效力之日起五日内向陈某涵支付2016年5月至11月（含产假期间的工资）的工资合共44093元；阳泰公司于判决发生法律效力之日起五日内向陈某涵支付解除劳动合同的经济补偿10500元。
律师点评
女职工在产假期间视同正常上班，用人单位依法需要支付产假工资，本案中女职工陈某涵2015年9月17日入职，其后因生育可以享受正常的产假，但阳泰公司以与陈某涵协商一致，劳动合同早已解除为由拒绝支付产假工资。陈某涵根据劳动合同法第三十八条第一款第二项的规定，以此解除劳动合同并要求经济补偿，该请求完全得到了法院的支持。
正常情况下，劳动者一方提出解决劳动合同是没有经济补偿的。因此，当遭遇用人单位拖欠包括产假工资在内的工资时，应当及时采用上述方法维权，不但可以追讨工资，还可以请求经济补偿，一举两得。
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