店家来信:美容院如何优化员工晋升机制?(晉升門店店傢)
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正是临近虎年春节,有店家很着急来电咨询徐老师,问:店里有员工要提前回家,并且明年不准备做了,该怎么办?是不是需要给员工加薪来挽留员工,店里最缺员工了,有点蒙!
留人的方法有很多,固然给加薪,给股权,给各种“威逼利诱”,会多少有效,但是徐老师认为:建立自己门店清晰的晋升机制,会对门店团队有极大的吸引力,就像我们玩打小怪游戏一样,越打越上瘾,每次晋升对自己都是一次突破和成长,相比其他方式带给团队的激励会更有效!
不仅仅是能力的证明,荣誉带给员工的激励更是没有什么可以取代的!
这也是员工即使未来离开了,对去到更好的地方上班也是一个有力的见证!
所以,今天我们就要好好聊聊,中小型美容店如何建立自己的晋升机制?通过晋升、发展和赛马机制留住优秀人才!
我们聊晋升机制之前,肯定要探讨一下,美容院常见的几种组织架构:
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1、店家带着一群美容师:店家负责全部管理,这种架构是最不稳定的,也是最累的,甚至很多店家根本不懂管理,业绩全靠店家自己出,可想而知,门店会有多混乱!
无上升之渠道!
2、店家带着店长+一群美容师:这种架构好在店家不在门店有店长操心,多了一个管理上的帮手,相对第一种架构会有点优势,但是缺乏一个专业顾问,业绩仍然不稳定!
这个架构也几乎无上升的空间!
3、店家带着店长+顾问+一群美容师:这种架构相对第1、2,相对健全,但是从长期来看还不是最好的架构,举例,如果业绩全靠顾问,如果顾问突然不做了,势必短时间内门店会受到很大影响。
上升空间也有限,不好启到激励作用!
经过很多年观察,实践,这里给大家分享一个相对以上比较科学的架构:
店家+店长+顾问+A美容师+B美容师+C美容师+美容学徒
美容学徒可以逐级晋升,从C美到A美,再到顾问,甚至店长
C美肩负客情重任,熟练掌握门店文化,手法,服务好门店顾客,进一步转化,可以晋升B美A美、顾问、店长
B美肩负培育顾客重任,如何把手头的C客转化为B客,A客,可以晋升A美、顾问、店长
A美是一个门店的真正中流砥柱,肩负培育新人重任,掌握着门店A客B客核心资源,培养A美也是在为门店储备管理型人才,可以晋升顾问、店长,如果门店顾问、店长出问题,A美随时替补!
门店可以结合门店情况对每一个岗位标准给明确化,建立自己的岗位标准,对应技能,和考核标准,以及晋升标准,还有对应的薪酬体系和福利体系,本着对所有人公开、公平、公正原则,调动大家参与积极性,通过赛马机制,激励大家不断提升自己技能和服务水平!
当然这里面肯定有很多执行细节,欢迎大家找徐老师交流,一起成长!