靠谱的汽车美容加盟店团队怎么搭？(團隊汽車美容人才)

另外，还有一个凸显的问题就是引进的资深人才，并没有一个很清晰和具体的标准，再加上很多创业人们并不具备独立判断人才的眼光和经验，造成引进的人才与自身需求不对称，或不足以支撑其角色定位的情况频频出现。

之所以出现如此情形，源于创始人本身职业经历不足，但又迫于发展的速度压力，只能采用拔苗助长的方式来“撑起”团队的高端职能结构，但却严重忽视了一个关键点：大平台的人才往往是职能分工细化，没做到一定的管理岗位情况下，往往是专业型人才，而非统筹型或管理型人才，也无法满足创业初期应对各类突发事情及团队搭建的综合能力。

同时，很多的高端人才即便是有足够的实力和阅历，但也未必适合初创阶段的团队，造成另外一种资源不对称的情况出现，不仅没有推动发展速度，反而还拖慢了步伐甚至团队搭建进度。

对初创阶段的人才选用建议：

1、能找到有一定了解的人，尽量先选择这一类优先，因为早期最重要的是志同道合的创业拼搏理念。

2、早期的核心团队可以有分工，但不能分工到太细，这样会把进展押宝到某个人身上，进展速度风险较大。

3、无论核心团队是怎样的分工和职能定位，但明确的头衔和职位不要在早期正式任命，也是为组织负责的体现。

4、选人时主要是看实战经验，而非理论理念，现在是信息共享时代，理念和理论是最没有实战意义的了。

5、选定人后不要三级跳式的职能定位，建议比之前的职业背景高一个层级的定位做起点，并留出空间是上策。

6、不要迷信大牛大咖，高举高打的手法不适合创业初期，但大公司的中层主管经理及技术骨干比较务实和接地气。

7、没有人眼光100%准确，如果选用后发现不足以担当，在判断精准的情况下，让其脱离本职能，不要拖沓，找到对其更合适的职能远比继续拖沓着好，因为时间宝贵。

8、早期的资历不深的老黄牛型成员，务必要让他们高速成长，并在未来找到合适的职能上委以重用，但也要明确当下必须拼到无人能敌，这是对组织最大的价值体现。

希望这篇文章能对您有所帮助！